FILSAFAT PENGGERAKAN (MOTIVATING)

BAB II

PEMBAHASAN

FILSAFAT PENGGERAKAN (MOTIVATING)

A.      Pengertian Penggerakan (Motivating)

Motivasi berasal dari bahasa Latin, Mavere yang berarti dorngan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. (Malayu S. P. Hasibuan, 2001: 216)

Adapun menurut para ahli, pengertian motivasi adalah sebagai berikut:

1.      Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan

Motivasi adlaah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan bekerja seseorang, agar merka mau bekerja sama, bekrja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

2.      Wayne F. Cascio

Motivasi adlah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (Misalnya: rasa lapar, haus dan berasyarakat)

3.      Stephen P. Robbine

Motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan indvidu. (Malayu S. P. Hasibuan, 2001: 219)

Penggerakan (motivating) dapat didefinisikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. (Sondang P. Siagian, 2003, hal: 106).

Motivasi adalah salah satu fakktor penting yang menentukan efisiensi organisasi. Kinerja manusia dalam suatu organisasi tergantung dari kemampuan dan motivasi mereka. Motivasi merupakan alat ampuh di tangan manajemen dalam memberi insppirasi karyawan. (Bernardine R. Wirjana, 2007, Hal: 83-84)

Ditinjau dari segi filsafat administrasi dan manajemen, fungsi organik ini merupakan fungsi yang terpenting, karena pelaksanaan fungsi ini menjadikan manusia sebagai objek langsungnya. Untuk membedakan pelaksanaan fungsi itu pada tingkat administrasi dan manajemen dapat dikatakan bahwa administrativve motivating bersifat menyeluruh dan menyangkut semua orang di dalam organisasi, yaitu pemberian motif kepada setiap orang di dalam organisasi, terutama dilihat dari segi penentuan kebijakannya. Sedangkan menagerial motivating adalah lebih bersifat khusus dan lebih menonjolkan pemberian motif kepada para anggota organisasi secara individual. (Sondang P. Siagian, 2003, hal: 106).

Kenapa motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya?

1.      Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk dikerjakan degan baik.

2.      Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya, tetapi ia malas atau kurang bergairah mengerjakannya.

3.      Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam menyeesaikan tugas-tugasnya.

4.      Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.

B.       Teknik-teknik Pergerakan (motivating)

Pelaksanaan fungsi motivating dalam organisasi dapapt dijalankan dengan baik dengan menggunakan teknik-teknik sebagai berikut:

1.      Jelaskan tujuan organisasi kepada setiap anggota organisasi.

2.      Usahakan agar setiap orang menyadari , memahami, serta menerima baik tujuan tersebut.

3.      Jelaskan filsafat yang dianut pimpinan organisasi dalam menjalankan kegiatan-kegiatan organisasi.

4.      Jelaskan kebijakan yang ditempuh oleh pimpinan organisasi dalam usaha pencapaian tujuan.

5.      Usahakan agar setiap orang mengerti struktur organisasi.

6.      Jelaskan peranan apa yang diharapkan oleh pimpinan organisasi untuk dijalankan oleh setiap orang.

7.      Tekankan pentingnya kerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan.

8.      Perlakukan setiap bawahan sebagai manusia dengan penuh pengertian.

9.      Berikan penghargaan serta pujian kepada karyawan yang cakap, dan teguran serta bimbingan kepada orang-orang yang kurang mampu bekerja.

10.  Yakinkan setiap orang bahwa dengan bekerja baik dalam organisasi tujuan pribadi orang-orang terssebut akan tercapai semaksimal mungkin.

Kiranya menjadi jelas mengapa berhasil tidaknya pemimpin mencapai tujuan yang telah ditentukan, dalam arti yang sesungguhnya sangat tergantung atas kemampuannya melaksanakan fungsi motivating ini.

C.      Manfaat Motivasi

1.      Penggunaan terbaik sumber-sumber yang ada.

Motivasi memastikan penggunaan sumber-sumber digunakan dengan baik dan sangat efisien.

2.      Kemauan untuk memberikan kontribusi.

Motivasi menyebabkan orang berkemauan terlibat untuk memberikan kinerja terbaiknya. Dengan demikian, motivasi menjembatani kapasitas untuk bekerja dengan kemauan untuk bekerja.

3.      Mengurangi masalah Sumber Daya Manusia (SDM).

Bila manajemen menggunakan rencana motivasi, semua orang memusatkan kegiatannya untuk mencapai tujuan organisasi dan melaksanakan rencana sesuai prosedur organisasi. Ha ini akan berurangnya masalah SDM seperti jumlah orang yang mengundurkan diri, perilaku yang tidak disiplin, dan konflik internal organisasi.

4.      Peningkatan produktivitas.

Bila dimotivasi secara tepat, orang akan bekerja untuk berproduksi lebih banyak. Dengan demikian meningkatkan efisiensi mereka yang menyebabkan peningkatan produktivitas.

5.      Dasar untuk bekerja sama.

Dalam semangat untuk menghasilkan lebih baik, orang-orang bekerja sebagai tim untuk melaksanakan kgiatan-kegiatan mereka guna mengambil bagian dalam pencapaian visi organisasi.

6.      Peningkatan pengetahuan dan keterampilan.

Semua karyawan atau anggota berusaha menjai seefisien mungkin dan mencoba meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya sehingga memreka mampu menymbang karya mereka demi kemajuan organisasi dan sebaiknya memberi mermeka apa yang dijanjikan.

7.      Penerimaan perubahan organisasi.

Perubahan selalu terjadi, bila karyawan atau anggota termotivasi dengan baik, dengan senang hati akan menerima, menggunakan dan melaksanakan perubahan-perubahan itu.

8.      Citra yang lebih baik.

Organisasi yang memberi kesempatan untuk maju kepada karyawan atau anggotanya mempunyai citra yang lebih baik di masyarakat sebagai majikan yang baik. (Bernardine R. Wirjana, 2007, Hal: 84-85)

D.      Aspek dan Pola Motivasi

Aspek moivasi dibedakan sebagai berikut:

1.      Aspek aktif atau dinamis

Motivasi tampak sebagai uatu usaha positif dalam menggerakan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.

2.      Aspek pasif atau statis

Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakan potensi sumber daya manusia ke tujuan yang diinginkan.

Keinginann dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tetang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, yaitu:

a.       Aspek motivasi statis yang tampak sebagai keinginan dan kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar dan harapan yang akan diperoehnya dengan tercapainya tujuan organisasi.

b.      Aspek motivasi statis yang berupa alat perangsang atau insentif yang diharapakan akan dapat memenuhi apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan pokok yang diharapakan.

Dr. David McClelland mengemukakan pola motivasi sebagai berikut:

1.      Achivement motivation, adalah saut keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan.

2.      Affiliation motivation, dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain.

3.      Coppetence motivation, adalah drongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.

4.      Power motivation, adalah dorongan untuk mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi. Sifat ini sering dilakukan oleh orang-orang yang berkecimpung dalam politik. (Malayu S. P. Hasibuan, 2001: 220)

E.       Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan pemberian motivasi adalah, sebagia berikut:

1.      Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2.      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3.      Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4.      Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5.      Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6.      Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7.      Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8.      Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

9.      Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10.  Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

11.  Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dll.

F.       Asas-asas Motivasi

1.      Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalma proses pengambila keputusan.

2.      Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tetang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

3.      Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan yang tepat sert wajar kepada bawahan satas prestasi kerja yang dicapainya.

4.      Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan keprecayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. Misalnya: ini tugasmu dan saya berharap anda mampu mengerjakannya.

5.      Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “asas keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama.

6.      Asas perhatian timba balik, artinya bawahan yang berhasil mencapi tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntukngkan kedua belah pihak.

G.      Alat-alat Motivasi

Alat alat motivasi, sebagai berikut:

1.      Material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomi. Misalnya: kendaraan, rumah dan lain sebaginya.

2.      Nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan dan kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang  jasa,dan lain-lain.

3.      Kombinasi material dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yangdiberikan berupa material (uang dan barang) dan nonmaterial (medali-piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani.

H.      Jenis-jenis Motivasi

1.      Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan memotivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik  saja.

2.      Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik atau prestasinya rendah. Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum; tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu peruahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif dan motivasi negatif itu efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

I.         Metode-metode Motivasi

1.      Metode langsung (direct motivation), adalah motivasi (material dan nonmaterial) yaitu diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dal lain sebagainya.

2.      Motivasi tidal langsung (indirect motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilita yang medukung seta menunjang gairah kerja atau keancaran kerja, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja tenang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangasang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja menngkat.

J.        Model-model Motivasi

1.      Model tradisional, uuntuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkatdilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif material kepada karyawan yang berprestasi baik

2.      Model hubungan manusia, untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapat beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaanya.

3.      Model sumber daya manusia, karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baikkarena merasa puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melasanakan tugas-tugasnya.

K.      Teori-teori Motivasi

1.      Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat bekerjanya pn akan semakin baik pula. Tinggi atau rendahnya tinkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.

Teori kepuasan (content theory) ini dekenal antara lain:

a.       Teori Motivasi Klasik

Teori ini ikemukakan oleh Winslow Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk memenuhi mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.

b.      Maslow’s Need Hierarch Theory ( a theory of human motivation )

Teori ini dikemukakan oleh A.H Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari human science theory elton mayo ( 1880-1949 )Yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan non material.

Dasar Maslow’s Need Hierarch Theory ( a theory of human motivation ):

1)      Manusia adalah makhluk sosial yang berkeninginan ia selalu menginginkan yang lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.

2)      Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi motivasi.

3)      Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat ( hierarki ) sebagai berikut :

a)      Physiological needs

b)      Savety and security needs

c)      Affiliation

d)     Esteem or status needs

e)      Self actualitations

Kebaikan dari theory ini adalah :

a)      Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak( material dan non material) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula.

b)      Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan –kebutuhan yang akan mmberikan kepuasan baginya.

c)      Kebutuhan manusia itu berjengjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materil, sedangkan orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh non material.

d)     Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang smangat bekerja bawahannya.

Kelemahan dari theory ini :

a)      Kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat, tetapi dalam kenyataanya manusia menginginkannya tercapai sekaligus, dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar lagi-makan lagi dst.

b)      Walaupun teori ini sangat populer, tetapibelum pernah diuji kebenarannya. Karena maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.

c.       Herzberg’s two factors motivation Theory

Menurut teori ini teori yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peuang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh 2 faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

1)      Maintenance factor

Faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini melipiti hal-hal gaji, kondisi kerja pisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lainnya.

2)      Motivations factor

Faktor mativator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu persaan sempurna dlam menentukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatanan yang tepat dll.

d.      McClelland’s Achievement motivation theory

Merupakan teori motivasi prestasi, dikemukakan oleh David McClland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini di lepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi dan serta peluang yang tersedia.

Mcclelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu :

1)      Kebutuhan akan prestasi ( needs for achievement )

2)      Kebutuhan akan aviliasi ( needs for aviliation )

3)      Kebutuhan akan kekuasaan ( needs for power )

e.       ERG Theory Alderfer

Teori ini dikemukakan oleh Claiton Alderfer. Teori ini oleh para ahli dianggap mendekati keadaan sebenarnya fakta-fakta empiris.

Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama yaitu :

1)      Kebutuhan akan keberadaan ( Existence needs)

2)      Keebutuhan akan afiliasi ( Relatedness needs )

3)      Kebutuhan akan kemajuan ( Growth needs )

f.       Theory Motivations Relations

Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkunganya. Sseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peran akatif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontak kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat meningkatkatkan gairah kerja.

g.      Theory Motivasi Claude S. George

Teori ini menyatakan bahwa sseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana dimana dia bekerja, yatu:

-          Upah yang layak

-          Kesempatan untuk maju

-          Pengakuan sebagai individu

-          Keamanan kerja

-          Tempat Kerja yang baik

-          Penerimaan oleh kelompok

-          Perlakuan yang wajar

-          Pengakuan atas prestasi  

2.      Teori proses

Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu giat dlam bekerja sesuai dengan keingian manajer. Atau dengan kata lain, teori ini merupakan prose sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya.

Teori proses dikenal atas :

a.       Teori harapan ( Expectancy theory )

Teori harapan ini dikemukakan oleh Fictor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam menjalankan pekerjaanya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dar hasil pekerjaan itu.

b.      Teori keadilan ( equity theory )

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bersikap adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif ( baik atau Salah ), bukan atas suka atau tidak suka.

3.      Theori pengukuhan

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu.

Teori pengukuhan ini terdiri dari 2 jenis :

a.       Pengukuhan positif ( Positif reinforcement ) yaitu bertambahnya frekuensi prilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan ecara bersyarat

b.      Pengukuhan negatif ( negatife reinforcement ) yaitu bertambahnya frekuensi prilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat. Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman ( punishment ) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan ( response ) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.  

DAFTAR PUSTAKA

Sondang P. Siagian, 2003. Filsafat Administrasi. Bumi Aksara: Jakarta.

Bernardine R. Wirjana, 2007. Mencapai Manajemen Berkualitas. Andi: Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S. P. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Bumi Aksara: Jakarta